Fatores que dificultam a adoção da gestão contínua de desempenho

O conceito de gestão contínua de desempenho não é novo. Há anos, vem se falando que as avaliações de desempenho deveriam estar em curso durante todo o ano. No entanto, os gestores raramente eram responsabilizados ou reconhecidos por se envolverem neste processo. Como resultado, a avaliação de desempenho se desenvolveu através de um modelo baseado em um exercício anual de preenchimento de formulários e conversas muitas vezes incômodas.

Em contrapartida, uma abordagem de gestão contínua de desempenho engloba processos que incentivam interações de feedback mais frequentes e discussões pró-ativas sobre o desenvolvimento de pessoas. Estes processos minimizam e, em alguns casos, eliminam totalmente o uso de avaliações de desempenho anuais. Gestores e funcionários podem se beneficiar de avanços tecnológicos e novas soluções que facilitam os feedbacks mais frequentes. Tais ferramentas armazenam dados coletados longo do ano e, assim, simplificam e aumentam a precisão das avaliações, melhorando a tomada de decisão.

A avaliação contínua de desempenho demanda mudança de hábitos

No entanto, o sucesso da gestão contínua do desempenho vai além de contar com as ferramentas corretas; ela depende do envolvimento direto de gestores e equipes. Muitas pessoas sabem que estas discussões de feedback devem ser frequentes, mas muitas não conseguem fazê-las. Este é um dos principais desafios associados à gestão contínua de desempenho. Estabelecer novos padrões de comportamento pode ser difícil, e muitas vezes as pessoas não possuem as habilidades necessárias, ou mesmo pode faltar motivação.

Entre os principais fatores que dificultam a adoção da gestão contínua de desempenho nas empresas, podemos destacar:

  • Falta de objetivos claros: é difícil implementar a gestão contínua de desempenho se os funcionários e gestores não tiverem clareza sobre seus objetivos e como estes se alinham com os objetivos da empresa. Os objetivos são críticos para oferecer coaching e feedback adequados.
  • Falta de transparência sobre os critérios de avaliação de desempenho e desenvolvimento de talentos: se os colaboradores não entendem como serão avaliados dificilmente se sentirão confortáveis em falar abertamente e ainda podem questionar ou rejeitar as observações que consideram negativas.
  • Ausência da cultura de dar e receber feedback: a gestão contínua de desempenho é, em última instância, sobre a criação de uma cultura rica em feedback, em que as pessoas se sentem confortáveis em discussões sobre o impacto de suas ações no sucesso da empresa, e como elas podem ser melhoradas. Esta construção não acontece do dia para a noite; ela depende de hábitos e atitudes coletivas que se desenvolvem ao longo do tempo e devem ser nutridos com acesso a ferramentas e treinamentos que apoiem o uso de feedback e políticas e normas, que incentivem conversas de feedback.

O movimento crescente de migração para a gestão contínua de desempenho representa uma das transformações mais significativas na gestão de pessoas para os próximos anos. Esta migração demanda esforços, mas o resultado pode ser muito positivo trazendo ganhos consideráveis em relação à abordagem tradicional de avaliação de desempenho.

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